网易员工持股

① 急求中国银行的激励制度和约束制度

公司治理、内控机制和股权激励

1、银行的公司治理

有效的公司治理结构主要解决两个问题：（1）在所有权和经营权分离的情况下，如何避免经理层损害股东的利益；（2）如何使经理层努力、有效地工作，为股东创造最大的回报。

2、内部控制和股权激励在银行治理中的作用

完善的内部控制和股权激励制度是商业银行公司治理的两个关键性的制度安排。内部控制和股权激励对于保证商业银行高效有序运作十分重要。

（1）内部控制的作用有效的内控制度是良好公司治理结构的应有之义。其作用有三：一、有效的内部控制可以在两权分离的条件下保障股东和储户等利益相关者的利益；二、有效的内控制度可以确保银行合法、规范运营，避免银行在经营过程中出现重大失误；三、有效的内控制度是风险管理的前提，是提升银行资产质量的重要保障。

（2）股权激励的作用股权激励是一种长期激励措施，通过将员工（主要是管理层）的利益与股东价值联系在一起，为公司员工提供创造股东价值的动力。员工持股使员工成为公司的所有者，解决了所有者和经营者利益冲突的问题，解决了所有者与经营者目标不一致的矛盾，双方成为利益共同体，有利于缓解委托代理矛盾。

在中国入世后WTO背景下完善公司治理，有必要考虑引进国际战略投资者，通过引进国际战略投资者，实现股权结构多元化，促进银行治理结构的改善和整体竞争。

2002年，在各方面的大力支持下，浦发银行成功引入国际战略投资者和外籍董事，花旗银行海外投资公司持有我行4.62%的股份，成为我行的第四大股东。我们将以此为契机，进一步完善了我行的完善公司治理，借鉴国外银行经验，按照逐步与国际银行业接轨的标准，努力建成一家国际上比较好的现代商业银行。

三点建议

1、金融企业：可否实行股权激励

对于中国金融业而言，有必要实行股权激励。从国外经验看，商业银行是一个竞争性很强的行业，人员的流动率非常高。尤其是高管人员。数据表明，国外实行股权激励的行业相对集中在制造业与金融业，两者约占实施股权激励公司总量的近一半以上，而美国银行业拥有股票期权的员工占员工总数的比例高达10-15%，远高于工业企业3-5%的比例。

2、股权激励实施方式：全员还是高管

从严格意义上说，股票期权和员工持股是不同的两种激励模式。从中国的现实出发，股票期权和员工持股两种股权激励方式都需要建立，考虑操作性，建议先推行员工持股，在适当时机推行高管持股。

3、具体的政策建议

目前我国上市公司实行股权激励机制仍面临一些政策障碍。

例如《公司法》第12条规定：“一家公司对外投资不得超过净资产50%”；

第149条规定：“公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外”。“公司依照规定收购本公司的股票后，必须在10日内注销该部分股票，依照法律、行政法规办理变更登记，并公告”。

第78条规定：公司注册必须采用实收资本制；

第149条规定：禁止库存股。这些规定，造成公司不可以直接回购和投资自己的股票，不能保留库藏股构成股票来源。

又比如《公司法》第147条规定：高管持股任职期内得转让；而《证券法》第68至70条款规定高管不得买入或卖出本公司股票。这些都对高管持股造成障碍。

针对上述一些障碍，建议在“实收资本制”、“上市公司股票回购”、“上市公司高管人员任期内持股”等相关规定适度放开。
来源：网易财经

② 有谁能帮我说几个“员工持股，因为公司上市，员工变富豪的例子啊”

就是公司给员工股份。公司上市后，员工变成富豪的例子
只有公司上市，员工以前持有股份，则，上市后，员工可以通过
证券市场变卖手中的股票，根据所持股份的多少，有的是亿万富翁，有的仅是百万富翁。呵呵，
这其实很简单啊 ，和买股票赚钱了一样。没什么的。
呵呵，这样的例子太多了啊
国外的比如GOOGLE 上市
比如像美国的yahoo,google,国内的网络等，以及还没有上市的迅雷、阿里巴巴等。
会造就很多富豪的，就是因为这些公司在创建初期，通过员工集资，员工获得公司股份，然后当公司业绩良好之时，公司上市，股份就可以变现。
然后就产生了所谓的百万富翁等，或者是某某某身价多少之类的了
其实，这就和买入原始股，然后公司上市后，套现获利差不多啊
呵呵，希望我的回答能够让你满意。

③ 阿里巴巴有员工叫李孝军吗

阿里巴巴于2007年11月6日在香港上市。为了这一天，有人等待了12年，有人等待了8年，还有很多人没有等到这一天。8年前阿里巴巴创业时，天下IT精英蜂拥而至。其中不少人是为了阿里巴巴的上市，是为了阿里巴巴的股份。这些人中的大部分没有等到这一天。他们或是在阿里巴巴的冬天逃走了，或是在阿里巴巴大裁员时被裁掉了。马云和他的十八罗汉以及阿里巴巴团队中的骨干，他们不是为了上市为了股份而来的，他们是为了“做一家中国人创办的世界上最伟大的公司”的理想而干的。倘若马云和他的团队骨干一心想着上市和股权，阿里巴巴可能走不到今天。阿里巴巴上市引入的豪华投资名单包括AIG（美国国际集团）、中国工商银行、嘉里控股有限公司控股股东郭鹤年和新鸿基地产郭炳湘郭氏家族。蒙牛集团董事长牛根生、前外经贸部副部长龙永图将担任阿里巴巴B2B（企业与企业之间）公司独立董事。在上市新闻发布会上，马云说：“阿里巴巴这次得到股民的支持，我们深感荣幸。我们今天还是一个小公司，它只有8岁，员工的平均年龄只有27岁。我想未来几年，我们还会一如既往地发展中国电子商务的基础建设，建设中国的电子商务的生态环境。”会后马云表态：“阿里巴巴将在未来3到4年投入100亿元建设电子商务的产业链与生态链。很多人看来是雅虎控制了阿里巴巴，在我看来控制这家公司的永远是客户，是市场，我不会让任何资本家控制它。”资深IT人士方兴东这样评论阿里巴巴上市：“十年前搜狐、新浪、网易三大门户是互联网的第一波浪潮，2002年冬天短信、游戏是第二波热潮。第三次浪潮何时出来？真正的高峰可能就是阿里巴巴上市，所以阿里巴巴上市以后会开辟一个全新的时代。”两年前，网络在美国上市引起业界轰动。当时马云曾对我说：阿里巴巴上市一定会超过网络。两年后，马云的话变为了现实。眼下，阿里巴巴的市值已经超过了网络。阿里巴巴的成功上市，最高兴的恐怕是阿里巴巴的骨干创业者和员工。阿里巴巴B2B上市带来的员工百万富翁数量更是空前的。目前有约4900名员工持股，平均每名员工有9.05万股，若以11港元的招股中间价计算，每人通过IPO得到的财富刚好100万港元。阿里巴巴上市造就的千万富翁有千人之多。阿里巴巴集团旗下5家全资子公司（阿里巴巴、淘宝、支付宝、中国雅虎和阿里软件）的高管都会成为百万富翁甚至千万或者亿万富翁。这是中国互联网企业历史上从未有过的面积最广泛、数量最巨大的造富运动。当年跟着马云艰苦拼杀的阿里巴巴创业者们得到了超乎想象的回报。别忘了马云当年最先给他们的允诺是“一天12个小时的苦活、不到2000元的低工资、苦难、屈辱和不被理解”。作为阿里巴巴董事局主席和创始人的马云只持有阿里巴巴B2B子公司5%的股份。在胡润百富发布的《2007胡润IT富豪榜》中，网络李彦宏以180亿元身价成为IT首富，史玉柱、马化腾分别以135亿元、120亿元的身价占据了二、三的位置。而即将在香港交易所IPO的阿里巴巴的马云则以50亿身价的估值位列第8。原因很简单，马云在这些人中持股水平最低。马云只持股5%，而盛大的陈天桥持股75％，网络的李彦宏持股25％。可见，阿里巴巴的上市是一次与众不同的造富运动：不造首富而造群富，不追求个人巨富而追求员工共富。阿里巴巴始终是团队集体控股和公司全员持股的。这是马云的理念，也是阿里巴巴成功的秘诀。此时我又想起了两年前那个夜晚马云对我说的话：“我已经不可能成为世界首富了，也不想成为世界首富，从未想过。”马云的成功是一个神话，阿里巴巴的成功更是一个神话。

④ 股权与股票期权一个意思吗

当然不一样了。
股权即股票持有者所具有的与其拥有的股票比例相应的权益及承担一定责任的权力。
股票期权，是指一个公司授予其员工在一定的期限内（如10年），按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。

⑤ 跪求人力资源论文一篇1.2W字左右的

全面薪酬管理模式探析

面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。而传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素员工对工作生活量的追求，如何强化薪酬的激励功能，如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，成为企业薪酬管理的难点。

首先，近年来由于人民生活水平的提高，我国的劳动力结构和劳动者意识型态发生了较大的变化。劳动者的素质越来越高，民主参与观念逐渐形成，而且生活品质观念也普遍萌芽。这就要求企业经营者了解这些变化，转变观念，从而改善管理。

一、从我国劳动力结构的变化上看，目前出现以下四个变化：

（一）目前我国中高龄就业者增多，使企业在人事管理方面面临诸多新问题，如有关养老保险的问题，有关新知识新技术的培训问题以及新老员工的冲突问题等等。

（二）由于经济因素和社会因素，女性人力资源在现代社会中扮演越来越重要的角色，有关的福利、职业地位、参与程度等问题企业必须加以重新调整。

（三）由于教育的普及，员工的知识程度大幅提高，因此对于自己的权益逐渐知道争取和维护。例如现在的求职者在应聘时更多地关注员工的保险、休假、退休制度等福利措施，如果员工的权益受到侵害或损失时，他们在必要时会不惜诉诸法律。而且如果企业经营者不了解劳动力市场，仍然沿用以往的工资制度，希望用低廉的员工去竞争，这是必然要失败的，同时，这种制度缺陷也是人才流失的原因之一。

（四）工作性质的变化��知识型员工的大量增加，要求有关劳资关系的内涵及处理方式必然要有所变革，例如对知识型员工的工作时间、薪资给付方式以及管理、考核、监督激励等都要做出调整。

二、从意识型态的发展变化上看，如今的员工在工作理念、工作伦理和工作个性上都发生了很大的变化。

老一代的员工只希望获得较好的待遇，多赚钱或升职是工作的唯一目标。而今天的员工对于工作或职业有更多的要求和期盼，他们反对权威式的管理，希望对企业有较多的参与权，希望工作能带来更多的自我实现和充实的感觉。根据多项调查研究（台湾），得到了下列一些现代员工所共有的心态和需求，从这些内容上可以帮助我们进一步了解工作生活品质的内涵：
1.合理的待遇
2.理想的工作环境
3.良好的福利措施
4.工作安全卫生的保障
5.适当的尊重与关怀
6.人性化的管理方式
7.工作时间的缩短
8.教育训练的机会增加
9.良好的人际关系
10.适当的休闲、社会交活动
11.前途发展有乐观的机会
12.个人生活适应困挠的申诉及劳资争议的协助。

从以上调研结果可以看出，由于经济和科技的高度发展，企业员工的生活方式已有了很大的变化，同时由于员工的报酬逐渐增加，生活方面除了物质需求外，现在的员工更注重精神层面的生活。员工表现在希望被尊重，有较强的成就欲，希望社会地位提高，重视休闲娱乐活动，谋求个人身心愉快，满足精神上的需要，求得工作生活品质的提高。

三、全面薪酬管理系统设计

基于以上对劳动力结构和员工心态变化的分析比较，企业必须重新考虑传统的薪酬计划，根据员工需要的变化重新设计薪酬制度，比较有效的途径是施行全面薪酬管理系统。该模型包括一个整体薪酬项目的所有内容：它既包括直接的经济薪酬（工资）和间接的经济薪酬（福利），又包含了非经济的薪酬(工作及环境)，是物质薪酬与精神薪酬的统一。

全面薪酬方案的二维模型：
首先我们必须明确，上述图表中的经济性薪酬是物质薪酬，这种薪酬的付出是企业成本的重要组成部分，企业为了增加利润，减少资金短缺，就要在这方在进行科学控制。而表中的非经济性薪酬则是精神薪酬，它是提升企业管理水平的重要环节。一个合理的薪资制度的制定，必需要配合企业运营状况，根据企业的支付能力，选取符合本企业实需要的薪酬战略，以便更好地配合企业的长期发展战略。

（一）、形成规范有效的约束和激励机制。

企业的标准工资建立在技能/岗位基础上（它所体现是主要是内部公平），同时根据均衡工资率或现行贴现率，与该类劳动力细分市场挂钩，按劳动力市场价格确定最低工资水平（它体现的是外部公平）。薪酬的定期调整必须掌握市场的水准，要保持企业基本薪酬的竞争性，以吸引和保留优秀人才。同时薪资的调整也必须配合社会的生活成本，调薪幅度要根据物价指数来确定；针对工资钢性，为降低企业的工资支出成本，设计为工资总额与效益挂钩并有一定弹性，工资浮动部分按工作绩效来算，主要由企业的增长率、产品销售情况和所占市场的份额的增减决定。

（二）、 引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能。

这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40％－50％，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。在薪酬制度中引入风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施：由于它既体现出物质方面的奖励和处罚，又使不同层次的员工具有不同的风险，这就不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的雄心。

（三）、调薪的方式要透明和公开，并根据员工的不同需要调整管理方式。

组织要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须力争薪酬公平。大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心，根据员工关系的特点，内部薪酬公平可能更重要。但是，组织为了保持持续发展的能力，就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平，就必须始终对外部公平加以重点考虑。事实上，在前在介绍的研究结果中，在员工的生活质量当中，很重要的内容之一就是人性的管理方式，适当的尊重与关怀，良好的人际关系以及参与的机会等。显然，员工们所希望获得的除了物质薪资外，还希望得到精神薪资，也就是关心、赞赏、选择、尊重等。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但是作用确实很大，据了解，在员工流动过程中，很少是因为报酬原因引起的，而大多是因为糟糕的管理。

从图中不难看出，员工的需要是多层次的，尤其在我国目前劳动力结构复杂化的情况下，要求企业经营者重新考虑现有的管理方式，不要仍以为今天的员工只要提高工资就可以达到激励的效果。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。因此企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪资并给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源，向管理要效益。

（四）、改变传统单一的模式，实施弹性福利计划

随着时代的发展，不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式并不一定能够满足最大多数人的要求。而且展望未来，员工需求将愈多元化，传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。同时，由于福利与保险涉及组织中的每一名员工的切身利益，不仅对当前的利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以制定出适合企业发展水平的福利保险制度，是企业和全体员工共同关心的问题。在实际工作中，是福利的形态而不是福利的水平产生激励作用，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要，体现全新福利发放形式的弹性福利制较好地解决了这个的问题。

⑥ 目前股权激励做的比较好的公司有哪些

西姆股权激励研究院
专注于公司股权战略、股权激励（含员工持股计回划）、国企混改答的研究、个性化方案设计。西姆创始人拥有公司法领域15年执业律师经历，同时具有20年国企及上市企业高管经历。西姆以法律规范为基础，以企业家思维为导向，深研股权之道，充分发挥“法律+企管”的西姆特色，致力于“建股权激励之制，结共享共赢之果”

⑦ 如何找到公司实施员工持股计划的相关数据，例如员工持股计划的比例等

这得找专业人力资源管理人才，得出的数据比较真实

⑧ 股权激励对企业有哪些好处

一、建立企业的利益共同体
一般来说，企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。
二、业绩激励
实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
三、约束经管者短视行为
传统的激励方式，如年度奖金等，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式，无疑会影响重视长期投资经理人的收益，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业的长远发展，以保证获得自己的延期收人，由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
四、留住人才，吸引人才
在非上市公司实施股权激励计划，有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制，一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性。另一方面，当员工离开企业或有不利于企业的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。
另外，股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工，而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件，这种承诺给新员工带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力，可以聚集大批优秀人才。

⑨ 网易上有人爆料华为准备上市了，华为的股价会是多少

华来为没有发行股票，恐怕近几年自内都不可能发行股票，这是华为创始人任正非公开表示过的。
华为创始人、总裁任正非在接受媒体采访时明确表示，华为肯定不会上市，“资本市场都是贪婪的，从某种程度上来说，不上市成就了华为的成功。”
任正非表示，华为没有必要通过上市的方式来提供更大的透明度。华为会向其员工授予公司股权，此举被任正非称作是一种“长期视角”。任正非也解释了华为内部的股权结构，称自己只持有1.4%股份，其余都是由公司员工持股。
任正非认为，这种股权结构是华为能够赶超业界同行的原因之一， “华为的员工也是公司的所有者，因此他们往往会着眼长远，不会急于套现。公司的拥有者并不贪婪，因此华为也能留在所享受的位置。但是，我不可能永远活着， 也许有一天华为人也会变得贪婪。”